ما الذي يجب على المنظمة فعله عندما تفشل جميع جهودها الصادقة والصادقة لتحفيز سالي وسام على القدوم إلى العمل في الوقت المحدد ، والعمل بأمان ، وتقديم خدمات فعالة ، والتصرف كما لو كانوا سعداء بأن يكونوا جزءًا من الفريق؟ لا يوجد نقص في كتب النفس الشعبية والمتحدثين التحفيزيين الذين سيقولون لك ألف وواحد طريقة لإشعال النار في بطن سام. لكن ماذا تفعل عندما تنطفئ النيران ولا يبدو أن أيًا من تلك الطرق الألف وواحدة تعمل بعد الآن؟ ما الذي نعرفه حقًا عن الدافع؟
هل يعمل أي شيء؟
نظرًا للوابل المستمر من المحادثات الحماسية والملصقات والشعارات والنصائح المجانية حول موضوع التحفيز ، يجب بالتأكيد أن يكون هناك على الأقل اثنين من المبادئ الأساسية التي يمكن التنبؤ بها في كل مرة. أليس هناك؟ أم أننا عالقون مع فكرة أن كل شخص هو فرد ، وما هو المنعطف بالنسبة لسالي الذي من المرجح أن يكون بمثابة منعطف لسامي؟
بدلاً من التكهن ، دعنا نجمع بعض البيانات. فكر في جميع الوظائف التي سبق لك شغلها ، وذكّر بالوظيفة التي عملت بها والتي أنتجت أكبر قدر من التحفيز بداخلك. لا يهم ما كانت الوظيفة - فقد تكون الوظيفة التي لديك الآن ؛ قد تكون وظيفة بدوام جزئي في المدرسة الثانوية. لا يهم.
لا يهم أيضًا ما تعنيه كلمة "الدافع" بالنسبة لك. ومع ذلك اخترت تحديد المصطلح على ما يرام. ما عليك سوى تذكر الوظيفة التي كانت لديك عندما كان لديك أعلى درجة من الرضا الوظيفي والإثارة والحماس والتحول.
الآن بعد أن حصلت على الوظيفة بوضوح في الاعتبار ، قم بتدوين العوامل التي دفعتك للشعور بالدوافع والرضا الشديد وتشغيلها. إذا كنت مثل معظم الأشخاص ، فإن العوامل التي أدرجتها يمكن التنبؤ بها بدرجة كبيرة - وكذلك العوامل التي لم يتم إدراجها في قائمتك.
تظهر في قائمتك عناصر مثل الاعتراف ، وفرص الإنجاز ، والحرية والاستقلالية ، والتحدي ، وفرصة التعلم والنمو ، والعمل نفسه. ما كان في عداد المفقودين؟ ربما لم تقم بتدوين عناصر مهمة مثل الأمن الوظيفي والمزايا وظروف العمل وسياسات وإجراءات المنظمة.
اتضح أن الحلقة المفقودة في فهم الدافع هو فهم أن هناك عاملين مختلفين للغاية في العمل. من ناحية ، هناك الأشياء التي تحفزنا ، والتي تجعلنا نشعر بالرضا عن الوظيفة. من ناحية أخرى ، تلك الأشياء التي لا ترضينا ، والتي تبعدنا عن العمل ، والتي تثبط عزيمتنا. هناك نوعان من المتغيرات المنفصلة في العمل ، وعليك أن تهاجم كلاهما. صرح عالم النفس فريد هيرزبيرج بأنه من الأفضل أن "الرضا الوظيفي وعدم الرضا الوظيفي ليسا وجهين لعملة واحدة. إنهما عملات مختلفة تمامًا ، ويستخدم المدير الحكيم هاتين القطعتين لشراء أداء أفضل ".
ما هو الدافع؟
تعريف العمل الجيد للدافع هو هذا: يمثل الدافع زيادة قابلة للقياس في كل من الرضا الوظيفي والإنتاجية. يقوم العامل المتحمس بعمله بشكل أفضل ويحبها أكثر من أولئك الأشخاص الذين ليس لديهم دافع كبير. ما يولد الدافع الحقيقي هو المجموعة الأولى من العوامل المذكورة: فرص الإنجاز والإنجاز ، والاعتراف ، والتعلم والنمو ، وإبداء رأي البعض في كيفية إنجاز الوظيفة ، والعمل الجدير بالاهتمام. هذه هي العناصر التي تولد مشاعر قوية من الولاء والرضا والحماس وكل تلك السمات المهمة الأخرى التي نريد أن نراها في أولئك الذين نوقع رواتبهم.
لكن لا يمكنك الابتعاد عن العمل حصريًا على مقياس مُرضي. عليك أن تتأكد من تنظيف الوظيفة لتقليل أو القضاء على تلك الأشياء التي تجعل الناس غير سعداء ويتوقفوا عن العمل.
انتظر لحظة ، كما يقول البعض منكم - أين يتناسب المال في هذا المخطط؟ الدفع هو الرنين في المعادلة ؛ العامل الوحيد الذي يظهر كمصدر للرضا ومصدر عدم الرضا. يكون الأشخاص غير راضين عن رواتبهم عندما يشعرون أنها لا تتناسب مع جهودهم ، أو يتم توزيعها بشكل غير عادل ، أو لا تعكس مسؤوليات الوظيفة ، أو أنها بعيدة عن واقع السوق. إذا لم تدفع أجورًا تنافسية ، فلن يكون الناس سعداء وسيستقيلون. ولكن بغض النظر عن مقدار زيادة الرواتب ، فلن تولد الحافز والرضا الوظيفي ، لأن الرضا الوظيفي هو دالة على محتوى الوظيفة.
انظر إلى الأمر على هذا النحو: وظفني لغسل الأطباق المتسخة ودفع لي طعام الدجاج وسأكون حزينًا ومثبطًا للحماس. لكن ارفع راتبي إلى مبلغ أميري وخمن ماذا - سأظل أكره غسل الأطباق المتسخة. لكنني لن أشتكي بعد الآن بشأن تعويضي السيء ؛ ربما لن أستسلم. وقد أحسن سجل حضوري (إذا دفعت لي راتبي الضخم على أساس الساعة). ما اشتريته من الزيادة السخية في الأجور التي قدمتها لي لم يكن رضاءًا وظيفيًا حقيقيًا. كل ما اشتريته هو عدم وجود عدم الرضا